Eine neue EU-Richtlinie sorgt für mehr Transparenz bei den Gehältern und stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Ziel ist es, die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zu schließen und für mehr Lohngerechtigkeit zu sorgen. Die wichtigsten Vorgaben zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie müssen Arbeitgeber bis zum 7. Juni 2026 in die Praxis umsetzen. Obwohl noch etwas Zeit bleibt, sollten sich Unternehmen bereits jetzt intensiv mit den neuen Regeln beschäftigen, da die Anpassungen tiefgreifend sind.
So funktioniert die neue Gehaltstransparenz
Die EU-Richtlinie verpflichtet Unternehmen zu deutlich mehr Offenheit in Gehaltsfragen als das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz. Eine zentrale Neuerung betrifft bereits den Bewerbungsprozess. Arbeitgeber müssen zukünftig schon in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Gespräch über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne informieren. Außerdem wird es unzulässig sein, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen, um so Gehaltsunterschiede nicht weiter fortzuschreiben.
Darüber hinaus werden die Auskunftsrechte der Mitarbeitenden erheblich gestärkt. Beschäftigte können künftig Informationen über die durchschnittlichen Gehälter von Kollegen in vergleichbaren Positionen anfordern, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Dieses Recht gilt unabhängig von der Unternehmensgröße und soll helfen, unfaire Bezahlungen aufzudecken. Unternehmen müssen ihre Belegschaft jährlich über dieses Auskunftsrecht informieren.
Warum die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umgesetzt wird
Das Hauptziel der Richtlinie ist es, den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ konsequent durchzusetzen. Damit soll die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern, der sogenannte Gender Pay Gap, wirksam bekämpft werden. In der EU verdienen Frauen im Durchschnitt immer noch deutlich weniger als Männer, was teilweise auf mangelnde Transparenz bei den Gehältern zurückgeführt wird. Die neuen Regeln sollen Entgeltdiskriminierung sichtbarer machen und Betroffenen die Rechtsdurchsetzung erleichtern.
Wenn Unternehmen durch ihre Berichte eine Lohnlücke von mehr als fünf Prozent aufdecken, die sie nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren erklären können, sind sie zu Maßnahmen verpflichtet. In Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung müssen sie dann eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen und die Ungleichheiten aktiv beseitigen. Dadurch wird die Verantwortung klar beim Arbeitgeber verortet, für faire Lohnstrukturen zu sorgen.
Anwendung: Was Unternehmen jetzt tun müssen
Für die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie müssen Unternehmen ihre internen Prozesse und Vergütungsstrukturen genau analysieren. Es ist ratsam, frühzeitig eine Bestandsaufnahme der aktuellen Gehaltsgefüge vorzunehmen. Hierbei sollten Firmen objektive und geschlechtsneutrale Kriterien zur Bewertung von Tätigkeiten definieren. Als Bewertungsfaktoren für gleichwertige Arbeit nennt die Richtlinie unter anderem Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen.
Zudem müssen sich Unternehmen auf gestaffelte Berichtspflichten einstellen. Ab Juni 2027 sind Firmen mit 250 oder mehr Beschäftigten verpflichtet, jährlich über ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle zu berichten. Für Unternehmen mit 150 bis 249 Mitarbeitenden gilt diese Pflicht alle drei Jahre. Ab 2031 müssen dann auch Betriebe mit 100 bis 149 Beschäftigten alle drei Jahre einen entsprechenden Bericht vorlegen.
Fehler vermeiden und Risiken minimieren
Ein häufiger Fehler wäre, die neuen Anforderungen zu unterschätzen und die Vorbereitung aufzuschieben. Viele Unternehmen sind laut Umfragen noch nicht ausreichend auf die kommenden Pflichten vorbereitet. Die Anpassung der Systeme zur Datenerfassung und die Analyse der Gehaltsstrukturen erfordern Zeit. Bei Verstößen gegen die Richtlinie drohen empfindliche Sanktionen, wie beispielsweise Bußgelder.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Beweislastumkehr. Künftig muss im Streitfall der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Lohndiskriminierung vorliegt – nicht mehr der Arbeitnehmer. Dies erhöht den Druck auf die Unternehmen, ihre Vergütungssysteme nachvollziehbar und fair zu gestalten. Eine proaktive und transparente Kommunikation mit den Mitarbeitenden kann dabei helfen, Vertrauen aufzubauen und interne Konflikte zu vermeiden.
