Ein neues Gesetz in Großbritannien verändert die Spielregeln für Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundlegend. Der „Employment Rights Act 2025“ (ERA) ist ein umfassendes Reformpaket, das schrittweise in den Jahren 2026 und 2027 in Kraft tritt. Dieses neue Arbeitsrecht stärkt Gewerkschaften in Großbritannien erheblich und erleichtert Streiks sowie die Organisation von Belegschaften, was besonders für dynamische Branchen wie die Games-Industrie weitreichende Folgen hat.

Die Reformen kommen zu einer Zeit, in der das Interesse an gewerkschaftlicher Organisation ohnehin wächst. Themen wie Arbeitsplatzsicherheit, Überstundenkultur (Crunch), der Einsatz von künstlicher Intelligenz und ein empfundenes Machtungleichgewicht zwischen Arbeitgebern und Angestellten führen dazu, dass immer mehr Beschäftigte eine kollektive Vertretung suchen. Daher schafft das neue Gesetz einen rechtlichen Rahmen, der diese Entwicklung weiter beschleunigen dürfte.

Was ändert sich für Gewerkschaften und Arbeitnehmer?

Die Games-Branche, die lange Zeit als kaum gewerkschaftlich organisiert galt, erlebt derzeit einen Wandel. Während in den vergangenen Jahren vor allem aus Nordamerika über erfolgreiche Gründungen von Arbeitnehmervertretungen berichtet wurde, ist dieser Trend mittlerweile auch in Großbritannien angekommen. Steigende Lebenshaltungskosten und wiederkehrende Entlassungswellen in großen Studios haben das Bewusstsein für die Vorteile einer gemeinsamen Interessenvertretung geschärft.

Vor diesem Hintergrund führt der Employment Rights Act 2025 eine Reihe von Änderungen ein, die es Gewerkschaften deutlich leichter machen, Mitglieder zu gewinnen, offizielle Anerkennung zu erlangen und Arbeitskampfmaßnahmen zu organisieren. Für Unternehmen, insbesondere für Studios ohne bisherige Gewerkschaftserfahrung, bedeutet dies eine neue Realität. Folglich geht es nicht mehr um die Frage, ob gewerkschaftliche Themen aufkommen, sondern wie gut ein Unternehmen darauf vorbereitet ist, konstruktiv und gesetzeskonform damit umzugehen.

Die Reformen im Detail: Ein gestufter Zeitplan

Die gesetzlichen Änderungen werden nicht auf einmal wirksam, sondern in mehreren Phasen eingeführt. Dadurch haben Unternehmen Zeit, sich auf die neuen Regelungen einzustellen, während Gewerkschaften ihre Strategien anpassen können. Die wichtigsten Neuerungen betreffen das Streikrecht und die formale Anerkennung von Gewerkschaften im Betrieb.

Ab Februar 2026 treten erste Anpassungen im Bereich des Arbeitskampfrechts in Kraft. Diese zielen darauf ab, die Organisation von Streiks zu vereinfachen und den Schutz der teilnehmenden Mitarbeiter zu erhöhen.

Vereinfachte Streikregeln: Der Prozess zur Organisation rechtmäßiger Arbeitskämpfe wird gestrafft. Insbesondere müssen Gewerkschaften den Arbeitgebern eine geplante Maßnahme nur noch 10 statt wie bisher 14 Tage im Voraus ankündigen, was Unternehmen weniger Zeit zur Vorbereitung lässt.
Verlängerte Streikmandate: Ein durch eine Urabstimmung genehmigtes Streikmandat ist künftig bis zu 12 Monate gültig, anstatt der bisherigen sechs Monate. Dies gibt Gewerkschaften mehr strategische Flexibilität, ohne ständig neue Abstimmungen durchführen zu müssen.
Schutz der Arbeitnehmer: Beschäftigte, die an rechtmäßigen Streiks teilnehmen, erhalten einen erweiterten gesetzlichen Schutz vor Benachteiligungen, die unterhalb einer Kündigung liegen. Darunter fallen beispielsweise Nachteile bei der Projektvergabe oder Leistungsbeurteilung.

Ab April 2026 folgen die wohl bedeutendsten Änderungen, denn sie betreffen die Anerkennung von Gewerkschaften. Die Anerkennung ist der formale Prozess, durch den eine Gewerkschaft das Recht erhält, im Namen einer Gruppe von Beschäftigten Tarifverhandlungen über Löhne, Arbeitszeiten und andere Bedingungen zu führen.

Niedrigere Hürden für die Anerkennung: Bisher mussten Gewerkschaften nachweisen, dass mindestens 10 % der relevanten Mitarbeitergruppe Mitglied sind und eine Mehrheit der Abstimmenden für die Anerkennung ist, wobei diese Mehrheit mindestens 40 % der gesamten Belegschaftsgruppe ausmachen musste.
Wegfall der 40-Prozent-Regel: Diese 40-Prozent-Hürde wird komplett abgeschafft. Künftig reicht eine einfache Mehrheit der an der Abstimmung teilnehmenden Gewerkschaftsmitglieder aus. Außerdem kann die Mindestmitgliedschaftsschwelle auf bis zu 2 % gesenkt werden, was die erste Hürde drastisch reduziert.

Im weiteren Verlauf des Jahres 2026 sind zusätzliche Reformen geplant, die die Kommunikation und Organisation von Gewerkschaften modernisieren. Diese Maßnahmen dürften die Reichweite und Effizienz von Gewerkschaftsarbeit weiter steigern.

Elektronische Abstimmungen (E-Balloting): Erstmals werden digitale Abstimmungen für Urabstimmungen zugelassen. Bisher waren nur zeit- und kostenaufwendige Briefwahlen erlaubt, die oft zu geringer Beteiligung führten. E-Balloting wird die Prozesse beschleunigen und die Teilnahmequoten voraussichtlich deutlich erhöhen.
Zugangsrechte zum Arbeitsplatz: Gewerkschaften erhalten ein gesetzlich verankertes Recht, mit Arbeitgebern über den Zugang zum Arbeitsplatz zu verhandeln. Dies schließt ausdrücklich auch digitale Umgebungen ein, was für Unternehmen mit hybriden oder Remote-Arbeitsmodellen von großer Bedeutung ist.
Informationspflicht des Arbeitgebers: Arbeitgeber werden verpflichtet, ihre Mitarbeiter schriftlich über ihr Recht auf Gewerkschaftsbeitritt zu informieren. Diese Information wird voraussichtlich Teil von Arbeitsverträgen oder Einstellungsunterlagen.

Bedeutung des neuen Arbeitsrechts für Gewerkschaften in Großbritannien

Zusammengenommen stellen diese Reformen eine wesentliche Stärkung der Arbeitnehmerrechte dar. Das neue Arbeitsrecht für Gewerkschaften in Großbritannien verändert das Machtgefüge, indem es die Hürden für kollektive Organisation senkt. Unternehmen müssen sich darauf einstellen, dass Anfragen zur Anerkennung von Gewerkschaften häufiger und erfolgreicher sein werden.

Eine stärkere gewerkschaftliche Präsenz führt unweigerlich zu einer genaueren Überprüfung der betrieblichen Praxis. Bereiche wie Gehaltsstrukturen, die Nutzung von befristeten Verträgen, Überstundenregelungen und Kündigungsprozesse rücken in den Fokus. Außerdem werden Themen wie Diversität und Inklusion verstärkt auf die Agenda gesetzt, weshalb Unternehmen ihre bestehenden Richtlinien und Prozesse kritisch hinterfragen sollten.

So bereiten sich Unternehmen optimal vor

Eine proaktive Vorbereitung ist entscheidend, um den neuen Herausforderungen souverän zu begegnen. Anstatt abzuwarten, können Unternehmen schon jetzt konkrete Schritte einleiten, um Risiken zu minimieren und eine konstruktive Basis für die Zukunft zu schaffen. Eine gute Vorbereitung bedeutet dabei nicht zwangsläufig, sich gegen Gewerkschaften zu positionieren, sondern die neuen rechtlichen Rahmenbedingungen zu verstehen und eine klare Strategie zu entwickeln.

Eine Strategie für den Dialog entwickeln: Legen Sie intern fest, wie Ihr Unternehmen auf eine Anerkennungsanfrage oder Organisationsaktivitäten reagieren würde. Bestimmen Sie verantwortliche Ansprechpartner und definieren Sie den Ton der Kommunikation sowie Ihre strategischen Ziele.
Arbeitsbedingungen und Vergütung prüfen: Analysieren Sie Ihre aktuellen Praktiken in den Bereichen Gehalt, Arbeitszeiten, Vertragsgestaltung und Personalentwicklung. Identifizieren Sie potenzielle Schwachstellen, die für Gewerkschaften von Interesse sein könnten, und erarbeiten Sie bei Bedarf Verbesserungen.
Führungskräfte schulen: Vorgesetzte spielen eine Schlüsselrolle im Umgang mit gewerkschaftlichen Aktivitäten. Sorgen Sie dafür, dass sie über die rechtlichen Rahmenbedingungen informiert sind und wissen, welche Handlungen erlaubt sind und welche nicht.
Dokumente auf den neuesten Stand bringen: Überprüfen Sie Arbeitsverträge, Unternehmensrichtlinien und Mitarbeiterhandbücher. Stellen Sie sicher, dass alle Dokumente aktuell, rechtssicher und konsistent sind, bevor sie einer genaueren Prüfung unterzogen werden.

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